上周跟个刚升总监的老同事吃饭，他吐槽说最近招了三个人，入职俩礼拜走了俩，算上背调、谈薪、带新人的时间，前前后后耗了快一个月，人财两空。我听完没接话——这事儿我7年前刚带团队的时候，比他惨多了。
别把招聘面试当“凑人头”的任务
那会刚接团队，部门正缺3个执行岗，HR追在我屁股后面催，说季度招聘指标完不成要扣部门绩效，我那会被追得头大，干脆跟着HR的节奏走：简历扫个三分钟，约过来坐半小时，问几个网上搜得到标准答案的问题，看谁顺眼就拍板过。
就这么招了个简历上写得花团锦簇的姑娘，之前在头部互联网公司做过同岗位，面试的时候对答如流，连我问的“职业规划”这种空泛问题，都答得挑不出错。我当场就跟HR说发offer。结果入职第一周，她连个基础的周报模板都不会套，问她之前在公司怎么写周报，她支支吾吾说，之前都是组里的实习生把数据整理好，她改改措辞就交。
我当时那个火啊，又不好发作——谁让我当时面试的时候，根本没问过她具体的产出细节？
后来我才反应过来，我们这代职场人，谁简历上没写过几个“主导项目”“优化流程”的经历啊，真要抠细节，好多人连自己参与的项目核心数据都记不清。从那之后我改了面试的路数，再也不先问那些准备好就能答的问题，直接抓着他简历上写得最亮眼的那个经历往死里抠细节：你说你优化了用户留存流程，那你当时找到的第一个数据异常点是啥？你跟运营那边因为这个项目吵过最凶的一次是因为啥？最后拍板定方案的人是谁？你在整个项目里，具体落地了哪三个动作？
别觉得这是故意刁难，真干过的人，哪怕过了两三年，这些细节门儿清；没干过的，三两个问题就露馅。上个月面个小伙子，简历上写自己主导过百万级的拉新活动，我问他当时活动核销率从15%拉到20%的时候，他改了哪个规则，他支支吾吾半天说不上来，直接就送他出门了。
别在面试里当“完美公司的推销员”
刚踩完第一个坑，我又踩了第二个。那会总觉得，面试的时候得把公司吹得越好，越能留住好苗子，对吧？招资深策划的时候，我跟人拍胸脯说，我们团队从不加班，氛围像朋友，项目预算管够，老板特别开明。结果人入职才发现，项目预算要走三层审批，赶节点的时候连着加了一周班，团队里还有个老员工爱甩锅，他入职不到俩月就提离职，走的时候跟我说，“你面试的时候说的那些，我以为进了天堂，结果就是个普通公司，落差太大了。”
说真的，那会我站在工位旁看着他收拾东西，脸烧得慌。合着我之前根本不是在招人，是在完成“把人骗进来”的KPI，这不是坑人吗？
后来我彻底改了面试的说法，反而主动把团队的“不完美”摊在台面上说：比如我们现在跨部门对接多，偶尔赶节点会需要加班，接受不了的就别来；比如我们团队最烦的就是遇到问题先甩锅，你要是习惯了有问题先找别人的错，待着肯定难受；比如我们的绩效不是只看你自己干了多少，还要看你跟其他部门的协作反馈，不喜欢跟人沟通的就别投简历。
一开始我还怕这么说会把人全吓跑，结果试了半年发现，那些听到这些缺点就转身走的人，本来就跟我们团队不匹配；反而那些听完了说“哦，这个我之前也遇到过，没问题”的人，进来之后待得特别稳，我再也没遇到过入职一周就觉得“被骗了”的人。
别让招聘面试变成HR和业务部门的“踢皮球”
最开始我还觉得，招聘是HR的事，你们负责筛简历，我负责面试拍板就行。结果HR按照通用的筛选标准给我推人，全是年龄符合、学历符合、工作年限符合的，根本不管跟团队风格搭不搭。之前推过来个候选人，硬条件全踩线，面试的时候我跟他聊了十分钟就觉得不对——这人把80%的时间都花在聊怎么跟其他部门搞好关系上，半点没提自己干过啥具体的活。HR在旁边劝，说这个条件真的很合适，不招可惜了。我硬着头皮把人招进来，结果他每天花在串部门搞人情的时间，比干自己本职工作的时间还多，团队其他人都嫌他烦。
后来我跟HR那边定了个死规矩：岗位JD我自己写，不让HR代笔。我写的JD从来不说“要求吃苦耐劳、沟通能力强”这种空话，就写我们要啥样的人，不要啥样的人：要能接受项目临时改需求，别遇到点变动就抱怨；不要那种面试的时候全程骂前公司的，我们不需要满腹牢骚的人；要做事有闭环，交代的事哪怕做不成也会主动说进度，不要石沉大海没回音的。
而且我每次面完，反馈从来不会只写“不合适”三个字，都会写清楚为啥不合适：比如这个候选人聊项目细节全程模糊，估计简历上的项目是蹭的；那个候选人说自己之前的公司全是问题，来了肯定也会挑我们的毛病。HR拿到我的反馈，后面筛简历的精准度越来越高，再也不会跟我来回踢皮球，耗在无效面试上。
前几天那个刚升总监的老同事又找我，说按照我之前说的方法，这周面的两个候选人，一个已经发offer了，聊的时候把团队的缺点全说了，人家根本没介意，反而说就怕进那种全是好话的坑。我听完笑了笑。
其实哪有什么招聘面试的万能公式啊。
你别把人当KPI凑数，别把公司吹得飘上天，别把责任全推给别人。
就够了。
